Кожен трудовий колектив з моменту створення проходить низку життєвих стадій, починає жити своїм життям, удосконалюватися, змінюватися, «дорослішати», набирати сили і розкривати свій потенціал, тобто. ставати зрілим. 
Керівник, який формує колектив, повинен знати, що існують випробувані на практиці способи відбору працівників для майбутнього трудового колективу. Соціографічний метод. Його проведення може бути успішним лише у випадку, якщо працівники знають один одного досить тривалий час. Усім працівникам пропонується зі складу колективу обрати двох осіб, з якими вони готові співпрацювати. На основі отриманої інформації складається соціограма або схема переваг у даному колективі. Використовуючи таку схему, менеджер визначає коло людей, які готові працювати спільно на основі довіри та взаємних симпатій. 
Ми пропонуємо відео корпоративні тренінги з продажу , а також, відео корпоративні тренінги з логістики, від компанії НБЦ.

Матриця взаємин у колективі.
Для складання такої соціограми кожному окремо співробітнику пропонується оцінити своїм колегам: -1; 0; + 1. Що означає: негативно, нейтрально, позитивно. Отримані результати опитування зводяться до таблиці, де дається результат набраних балів кожним співробітником. Менеджеру, щоб уникнути неприємностей в колективі, слід тримати підсумкову таблицю закритою і не оголошувати її, використовуючи тільки для своєї роботи. 

У наукових колах та навчальних закладах при формуванні колективів застосовується таємне голосування щодо запропонованих кандидатів. Те саме відбувається при присвоєнні вчених ступенів та звань, при висуванні на здобуття премій та нагород, на вищі посади. 
Якщо трудовий колектив досяг ступеня зрілості, згуртований та організований, то можливе відкрите обговорення, пропонуючи чи відкидаючи ту чи іншу кандидатуру. Сформовані таким чином групи, як правило, відразу приступають до реалізації прийнятих рішень та поставлених цілей. 
Сформований трудовий колектив, як і будь-який живий організм, проходить у своєму розвитку кілька стадій: перша відповідає дитячому, підлітковому віку; друга - періоду ефективної роботи та зрілого віку; третя — ослаблення потенціалу, старіння й у кінцевому підсумку чи ліквідації, чи оновленню. (Американські дослідники виділяють п'ять і більше стадій зрілості колективу: притирання, ближній бій, експериментування, ефективність, зрілість і т.д.) 

Перша стадія - період становлення, характеризується на початку зовнішнім спокоєм, нарочитой діловитістю і водночас прихованою напруженістю, вивченням одне одного, намаганням приховати свої почуття і придушити емоції. У середині і наприкінці цього періоду формуються особисті симпатії та антипатії, виявляються сильні та слабкі сторони працівників, у колективі виділяються лідери, неформальні групи та угруповання. На цьому ґрунті можливе виникнення конфліктів неконструктивного порядку, можливий розвал усієї справи. 
За хорошого збігу обставин люди починають пошук згоди, можливостей поліпшення взаємовідносин і більш усвідомленого ставлення до роботи, зростає потенціал колективу, виникає бажання працювати краще. 

Друга стадія – період зрілості. Люди працюють у таких колективах багато років, у яких складаються традиції, звичаї, норми поведінки, звички та свій психологічний клімат. Досягається високий рівень продуктивність праці. Рано чи пізно і такий колектив може зупинитися у своєму розвитку, відстати від вимог часу. Менеджер повинен передбачати необхідність перебудови методів керівництва, переходу до впровадження нововведень та досягнень у техніці та технології. 

Третя стадія - це майже завжди період тривог, руйнування надій та пошуку шляхів відродження колективу, його перетворення чи ліквідації. Таке становище у колективі виникає при збігу різних зовнішніх та внутрішніх обставин. 
1. Зовнішні обставини, змінити які може ні сам колектив, ні його керівник: економічна чи фінансова криза, банкрутство підприємства, різке скорочення попиту продукцію, перехід випуск нової продукції, зміна організаційної структури підприємства його штатів за умов перетворень тощо.
2. Внутрішні причини, що виникли в самому колективі: створення угруповань, змови, деструктивна діяльність деяких співробітників, що веде до руйнування єдності, падіння авторитету керівника, як результат допущених ним помилок і прорахунків, невміння вирішувати конфліктні ситуації, втрата загального рівня кваліфікації працівників, приплив нових людей.

Внутрішні причини «старіння» і руйнування колективу можуть бути усунені різними способами і радикальними заходами, починаючи зі звільнення деструктивних співробітників і до заміни самого керівника.

Читайте - як уникнути мобінгу на роботі, також, Как кленбутерол способствует значительному сжиганию жира, а также росту мышц, і звіснож, Советы по развитии компании, з чого починати ?