Усі трудові колективи різняться за психологічними особливостями. Працівники колективів реагують на внутрішні та зовнішні події по-різному, виявляють різний ступінь згуртованості, цілеспрямованості та результативності у вирішенні виникаючих проблем. На це впливають серед інших і психологічні чинники, позитивний прояв яких багато в чому залежить від менеджерів. 

До психологічних факторів належать: морально-психологічний клімат у колективі; згуртованість працівників; психологічна сумісність людей колективі; рівень психологічного тиску колективу на своїх членів, ступінь конформізму.
Ми пропонуємо відео корпоративні тренінги з продажу , а також, відео корпоративні тренінги з логістики, від компанії НБЦ.

Морально-психологічний клімат у колективі 
На формування морально-психологічного клімату в колективі впливають багато обставин і спонукальні мотиви діяльності людей: основні цілі, заради яких створений і працює даний колектив; способи та засоби досягнення поставлених цілей; загальноприйняті норми та правила взаємовідносин; справедливе, з погляду кожного працівника, розподіл роботи та обов'язків та ін. 
Важливе значення до створення сприятливого психологічного клімату у колективі має стиль керівництва. Кожному подобається демократичний начальник, ніхто не любить окриків та грубостей. Але такий керівник можливий лише в колективі, де моральні норми перебувають на високому рівні. Це породжує певні, стійкі та міцні правила поведінки членів колективу, їх внутрішні переконання стосовно роботи та своїх товаришів. 

Сприятливий клімат у колективі дозволяє значно підняти ефективність праці, створити атмосферу взаємної підтримки та допомоги, де спільно виробляються шляхи вирішення проблем та домагаються їх вирішення. Несприятливий клімат, "поганий" настрій працівників різко знижують результативність праці, створюють безліч проблем для керівників. Таким чином, морально-психологічний клімат трудового колективу при його сприятливому характері сприяє створенню такого психологічного стану його членів, при якому люди задоволені своєю роботою, а колектив поступово згуртовується і працює найбільш ефективно. 

Згуртованість працівників колективу 
Згуртованість залежить від багатьох причин. Важко, а часом неможливо згуртувати колектив за короткий час. У кожному окремому випадку цей період різний. Швидше цей процес протікає там, де керівник колективу енергійний, цілеспрямований знає, як вплинути на людей, щоб вони згуртувалися. Ще краще, якщо менеджер став лідером колективу, за ним ідуть, йому вірять, наслідують, об'єднуються навколо нього та його ідей.  Дізнайтесь про - Етапи розвитку трудового колективу, та як кинути пити, і з чого починати?

Повільніше і складніше процес згуртованості колективу відбувається за більш слабкому управлінні, а колективі виникають групи людей, які поділяють устремлінь керівництва. Можливо, що колектив згуртувати взагалі не вдається, якщо до нього потрапили дуже різні за характером і температурою люди, з різними ціннісними орієнтаціями, не терплять думки інших і т.д.

Психологічна сумісність працівників у трудовому колективі 
Для досягнення психологічної сумісності людей у колективі необхідні щонайменше дві умови:
1) сумісність характерів, типів темпераментів; 
2) високий професійний рівень всіх працюючих у колективі. 

Щоб забезпечити сумісність, потрібні конкретні дії менеджера: 
- знати та використовувати схильності людей, їх позиції для довіри між ними; 
розподіляти роботу так, щоб ніхто не міг користуватися плодами роботи іншого; 
- створювати умови для особистої безпеки людей; 
-  сприяти взаємній допомозі у процесі спільної праці; 
- розвивати відповідальність перед колективом; 
- бути доступним для відвертих розмов із усіма працівниками. 

Психологічна сумісність колективу легко може бути зруйнована, якщо стався витік негативної інформації, поширюються небажані чутки; може виникнути конфлікт. 
На психологічну сумісність працівників впливає система контролю над роботою. У результаті контролю колектив повинен прийняти правильне рішення про те, як виправити допущені помилки, або якими шляхами домагатися поліпшення роботи.
Читайте - як уникнути мобінгу на роботі, також, Как кленбутерол способствует значительному сжиганию жира, а также росту мышц, і звіснож, Советы по развитии компании, з чого починати?
Психологічний тиск та ступінь конформізму .
Колектив постійно надає свій психологічний вплив кожного працівника. Рівень психологічного тиску залежить від морально-психологічного клімату, згуртованості та сумісності працівників. На початку розвитку колективу вплив може бути слабким, пізніше — сильним та вирішальним. 

Думка колективу є сильним фактором впливу та впливу на працівників. Керівник повинен постійно дбати про те, щоб думка колективу сприяла зміцненню його потенціалу, належному вихованню людей, поліпшенню їхнього ставлення до праці та один до одного. 

У колективі існують і діють різні формальні та неформальні групи та їхні лідери. Важливим для організації є єдність та злагода колективу з діями та рішеннями керівника. Грань між повною згодою з рішеннями керівника та їх запереченням, висуванням свого підходу до справи є досить умовною. Вона обумовлена ступенем конформізму у колективі. Конформізм, як схожість думок, може мати негативне та позитивне значення. Конформізм, як пристосуванство, безумовно, грає від'ємну роль. Постійна згода, єдність думок, беззастережне наслідування вказівок і директив в ряді випадків породжують стагнацію, зупинку в розвитку. 

Ступінь конформізму в колективі змінюється залежно від наявності та складу груп у колективі, від складності ситуації. Чим більше за складом групи, тим вище в них ступінь сприйняття, судження та умовиводи співробітників. У великих колективах більше різниці думок. Найбільшою мірою конформізму піддаються малі групи від трьох до п'яти осіб. Подолати стереотипи, що засталися, застій у розвитку колективу може також новий співробітник, який володіє необхідними вольовими якостями, рисами характеру і високим професіоналізмом. Новий працівник може зустріти негативну реакцію і навіть заздрість зі сторони членів колективу, але може і придбати незаперечні авторитет і вплив, особливо тоді, коли результати його дій перевершать будь-які очікування. Завдання менеджера вчасно побачити та всіляко підтримувати його, дати можливість втілитись на практиці його ідеям.

Адаптація у трудовому колективі 
Життя колективу передбачає, що після певного часу одні співробітники звільняються, переходячи на інше місце роботи, або йдуть на заслужений відпочинок, на зміну їм приходять нові люди.

З управлінської точки зору, менеджери розглядають тут два можливі варіанти:
1) коли приходить молодою, людина, яка починає свій трудовий шлях;
2) коли приходить досвідчений, професійно підготовлений співробітник, який працював іншому підприємстві, підхід до них менеджера буде різним. 
На новачка "обрушується" весь арсенал впливу менеджера та колективу. Менеджер може особисто вводити в курс справи новачка, пояснюючи його роль та повноваження, трудові прийоми та методи роботи, особистим прикладом показувати, як необхідно виконувати ту чи іншу роботу. Але може призначити йому наставника. Або надати можливість новому працівникові самостійно розібратися у всьому. Цей шлях можна використовувати лише щодо людей із сильною волею і твердим характером. Поступово молодий співробітник включиться до роботи колективу та прийме його порядки та правила діяльності. Складніше входження до колективу досвідченішого співробітника. Можливе зіткнення його переконань із думками керівника та всього колективу. Або може прийняти цінності та колективу та підкоритися його керівництву. Це залежить від людини - чи прагне він ролі простого виконавця чужої волі, чи вибрав більш важкий шлях незалежності і самостійності. 
Новий співробітник оцінює нових товаришів по роботі, колектив також оцінює його. Колектив розглядає нового співробітника з кількох позицій: 
- Зовнішні дані - фізичні характеристики і зростання, тілоскладання, колір очей і волосся, манера одягатися і розмовляти, триматися з товаришами і т.д.; 
- соціальні характеристики - рівень освіти, рід та вид занять, приналежність до громадських рухів та організацій, соціально-побутове становище; 
- Сімейний стан - неодружений або одружений, чи має дітей, чи є батьки і хто вони; - анкетні дані - місце народження та навчання, національність, якогось віросповідання чи невіруючий, чим займався до приходу в колектив і т.д. 

Кожен працівник сприймає ці характеристики по-своєму. Глибоке сприйняття та оцінка якостей нового співробітника відбувається пізніше, коли він почне розкривати свої здібності та виявляти риси характеру, коли будуть зрозумілі прийняті ним цінності та принципи. 
Про нову людину в трудовому колективі судять з того, наскільки вона принципова, у що вірить, а до чого ставиться скептично. Під принципами у менеджменті, які стосуються окремій людині, розуміють стійку форму прояви системи цінностей і здійснення вірувань як певних стандартів поведінки.

Успішна робота нового співробітника буде можлива при виконанні умов, які створюються в основному керівництвом: 
- задоволеність роботою та рівнем винагороди за неї; 
- захопленість процесом праці; 
- наявність перспектив професійного зростання та висування; 
- стан робочого місця; 
- можливість якісного відпочинку; 
- розпорядок роботи; 
- збереження почуття відданості своєму колективу та ін.