Понад третину свого життя ми проводимо на своєму робочому місці. І від того, яким чином у нас складуться взаємини з навколишнім робочим простором, соціумом, залежить дуже багато - і наш настрій, і наше здоров'я, і працездатність, і бажання працювати, і ініціативність, навіть якість продукту, що випускається.

Давайте виділимо поняття психологічного клімату колективу, а точніше – соціально-психологічного клімату (СПК) – це загальний, відносно стабільний, психологічний настрій працівників одного підприємства, що має прояв у різноманітних формах діяльності. Кожен колектив незалежно від кількості людей рідко існує розрізнено, і взаємодія його членів неминуче, будь-то взаємодопомога, орієнтація на результат, прагнення загальної мети і корпоративний дух з одного боку, і втома, ворожнеча, порушення дисципліни та крадіжка з іншого боку.
Звичайно, сприятлива атмосфера в колективі завжди позитивно впливає не тільки на психологічний стан кожного співробітника, але й на результативність і продуктивність праці.
Коли психологічний клімат позитивний, можна назвати такі ознаки:
- довіра один до одного та керівництва,
- відчуття захищеності та стабільності,
- загальний оптимізм і готовність разом упоратися навіть із найважчою ситуацією,
- приємне спілкування, підтримка, симпатії для людей,
- впевненість, увага та теплота,
- бадьорість, готовність йти на компроміс,
- вільнодумство у допустимих рамках,
- бажання та можливість професійно та інтелектуально розвиватися, творчо підходити до вирішення поставлених завдань, ініціативність тощо.

Протилежна ситуація в колективі веде до негативних наслідків і навіть до незворотних. Не кожен керівник розуміє, що саме людський фактор грає одну з найважливіших ролей успішної роботи підприємства в цілому. Несприятливі умови праці (відсутність кімнати для персоналу) породжують втому, апатію, незацікавленість у роботі.
Читайте - як спілкуватися з клієнтами, щоб це їм подобалося, та як організувати закупівлі, як визначити оптимальний обсяг на залишку, як зменшити витрати на зберігання?

Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі працівників
Що може вплинути на психологічний клімат колективу, зробивши його позитивним чи негативним?
На формування тієї чи іншої атмосфери у колективі впливають відразу кілька чинників. Якісь фактори, зрозуміло, поза вашим впливом, але на якісь ви можете досить легко вплинути та змінити їх.

1. Перше, що може проводити колектив – довкілля поза вашого підприємства: економічна стабільність, політична обстановка, настрої у суспільстві. Чим стабільніша і прогнозованіша ситуація у зовнішньому світі, тим спокійніше і благополучніше почуватимуться люди у вашому колективі. Якщо, наприклад, у вашій місцевості оголосили штормове попередження, навряд чи варто вимагати від людини, щоб вона повністю сконцентрувалася на робочому завданні, а довкола нехай хоч «земля горить». Неминуче співробітник витатиме думками вдома, з рідними, турбуватиметься за них. У цей момент краще не вимагати від нього негайного звіту чи іншої термінової роботи – інакше конфлікт неминучий.

2. Обстановка на самому підприємстві, роль та участь співробітників у справах усієї компанії. Чим вища їхня участь у плануванні, чим більш значуща робота, тим вищим буде їхнє задоволення роботою і тим благополучнішою буде робоча атмосфера в колективі.

3. Фізичні умови праці (санітарно-гігієнічні умови). До них відносяться освітленість, вологість, площа приміщення, ступінь зручності робочого місця, температура повітря та багато іншого. Наприклад, коли на вулиці зима та приміщення погано опалюється (можливо, з метою економії на обігрівачах), співробітники відчувають яскраво виражений дискомфорт на робочому місці, а також можуть захворіти і зовсім не вийти на роботу. Чим більше фізичних незручностей відчуває на своєму місці співробітник, тим дратівливішим і невживливішим він буде. На атмосферу впливає навіть рівень шуму та ступінь забрудненості та захаращеності робочого місця.

4. Задоволеність роботою. Чим цікавіша і різноманітніша робота, чим більше дозволяє зростати у професійному та кар'єрному плані, тим вища задоволеність людини, тим нижча, відповідно, її бажання скандалити. Тут чималу роль відіграють усі засоби матеріального та нематеріального стимулювання співробітника. Грамоти, премії, похвали, додаткові дні відпочинку, навчання підвищують лояльність людини до цієї компанії та даного колективу. Привабливість роботи безпосередньо залежить від можливості своєї самореалізації на цьому місці, можливості досягти бажаних цілей. При цьому на задоволеність роботою впливає як заробітна плата та можливість отримання додаткових нематеріальних бонусів, так і можливість спілкування з колегами, поважне ставлення з боку товаришів по службі, взаємодопомога та взаємовиручка.
Дізнайтесь про - Етапи розвитку трудового колективу, та як кинути пити, і з чого починати? Та про Психологічні особливості трудового колективу, навіщо це потрібно знати?

5. Характер виконуваної діяльності. В даному факторі враховується монотонність або різноманітність виконуваної роботи, підвищена відповідальність, стресовий характер роботи, висока ціна помилки, емоційне навантаження. Впливаючи на психічний стан людини, підвищення його емоційного навантаження, цей фактор неминуче позначається і на поведінці людини в групі, накладаючи певний відбиток на всю атмосферу в колективі. І в той же час саме цей фактор може послаблюватись за підтримки всередині колективу. Якщо у відповідь на вашу помилку лунає загальне засудження та осуд – це один варіант, якщо слова підбадьорення та підтримки – зовсім інший. Те саме і зі стресом. У цьому випадку дружня участь і слово підтримки, подана вчасно чашка чаю просто безцінні.

6. Організація спільної діяльності. Багато чого в роботі колективу залежить і від структури самої групи: скільки вас людина, який розподіл обов'язків між вами, наскільки однакова ваша кваліфікація, наскільки ви взаємозалежні. У тому випадку, якщо досвідчені та знаючі співробітники залежать від дій новачків, підвищується рівень конфліктності у відділі, що може призвести до скандалів і звинувачень, особливо в тому випадку, якщо непрофесійні дії новачків призвели до провалу проекту. Добре, якщо новачок визнає свою помилку і швидко навчається, гірше, якщо він звинувачує інших у відсутності допомоги та підтримки з їхнього боку. Хоча, з іншого боку, відсутність навчання та замовчування деталей від новачків теж не свідчить про добробут у колективі. Цю ситуацію можна виправити, якщо спочатку доплачувати або інакше заохочувати тих, хто навчає новачків.

7. Безпосереднім чинником впливу на атмосферу, що складається, є, безумовно, психологічна сумісність співробітників, тобто наскільки люди з різними психологічними здібностями здатні працювати пліч-о-пліч. Чим більше схожі люди, що більше схожі в них інтереси – тим легше їм адаптуватися. Але буває, що протилежні характером люди починають доповнювати один одного – саме тоді й утворюється команда. Тому головна здатність, яка має бути присутнім у цьому колективі – це толерантність до іншої людини та її думки, здатність вести переговори та домовлятися.
8. Наступним чинником, що суттєво впливає на психологічний клімат у колективі, є сам керівник як лідер (Яким має бути керівник, особистісні та професійні якості, як правильно будувати відносини з підлеглими). Людина, яка веде здоровий спосіб життя, відповідально ставиться до своєї роботи і має позитивні моральні якості, завжди є прикладом для наслідування серед своїх підлеглих. Однак тут йдеться лише про формальне лідерство. Часто в групі людей з'являється якийсь масовик-витівник, інакше кажучи – неформальний лідер, який зазвичай має більший авторитет, ніж офіційний керівник. Завданням керівника виступає грамотно спрямувати зусилля неформального лідера в творче русло, не втрачаючи при цьому власного авторитету.

Щоб створити у колективі сприятливий психологічний клімат, керівнику слід:
- підбирати колектив, де люди між собою сумісні за темпераментом (сангвінік, холерик, меланхолік, флегматик), досвідом та віком за допомогою співбесіди, спостереження, анкетування та психологічного тестування;
- працювати з мотивацією співробітників (матеріальні та нематеріальні заохочення, система санкцій);
- самому бути яскравим прикладом для наслідування;
- ставити ясні завдання та досяжні цілі, а також контролювати їх якісне виконання;
- створити та підтримувати корпоративний дух (за допомогою корпоративних свят, фірмової форми та значків, гарною репутацією колективу та престижем роботи саме в даній організації);
- давати можливість кожному реалізуватися та оптимістичні перспективи на майбутнє;
- Забезпечити нормальні умови праці.
Безпосереднє впливом геть колективну атмосферу надає, безумовно, стиль керівництва, прийнятий у колективі.

Один із найпоширеніших – авторитарний, коли керує і вирішує одна людина, йому не потрібні думки інших. Дуже часто такий стиль приводить до успіху. Згадайте незаперечність думки тренерів чи генералів, під чиїм керівництвом виграються спортивні та військові битви. Авторитарному керівнику властиво приймати рішення наодинці і вимагати від підлеглих беззаперечного виконання його рішень.

Подібний стиль керівництва поступово відбиває у співробітників здатність до самостійного прийняття рішень, призводить до постійної потреби директорського слова, зникає самостійність та ініціатива. На жаль, найчастіше цей стиль керівництва супроводжується зневагою та зарозумілим ставленням до своїх підлеглих, прилюдна образа, висміювання будь-якого альтернативного рішення, неприйнятність критики своїх рішень. Поганий настрій нерідко зганяється на підлеглих, внаслідок чого в одних співробітників виробляється страх, улесливість, запобігливість і нещирість, в інших – депресія і постійно знижений настрій, треті намагаються стати непомітними і забиваються в дальні кути, що часом не рятує їх від праведного гніву начальника. Даний стиль керівництва нерідко виробляє в людині стійку відразу до виконуваної ним роботи, небажання йти на роботу, прагнення уникнути її всіма можливими способами.

Авторитарний стиль цілком допустимий у керівництві, особливо у моменти кризи, коли немає часу на роздуми та обговорення, коли рішення потрібно приймати швидко. І якщо він не пов'язаний з образами, якщо ви як керівник доведете до підлеглих, чому ви обрали те чи інше рішення, навіть не враховуючи і не прислухаючись до їхньої думки, то атмосфера стане набагато доброзичливішою, гнітюча невідомість спаде. Одна з головних умов впливу на клімат у колективі – інформування своїх співробітників про цілі та завдання, запобігання можливим чуткам та домислам.

Демократичний стиль управління передбачає дружню атмосферу в колективі, взаємну повагу один до одного, вирішення питання та проблеми відбувається колегіально у процесі загального обговорення. При цьому у співробітників не з'являється примусове почуття, всі відчувають свою значущість у вирішенні завдання, пропонують своє рішення, виявляють ініціативу. При цьому керівник завжди сам приймає підсумкове рішення, але обирає найкраще із запропонованого під час обговорення. За такого стилю спілкування багато проблем співробітник може вирішити сам, він має повноважень, які йому делеговані керівником. Для зборів найбільш характерні заохочення і похвали, тоді як покарання і навіювання працівникові у разі будь-яких порушень відбуваються тет-а-тет.
Ця система управління, як правило, гуртує колектив, дозволяє йому відчувати себе єдиним цілим. Атмосфера відрізняється доброзичливістю та довірою один до одного. Демократичний стиль управління далеко не завжди призводить до тієї ж продуктивності праці, що авторитарний, як правило, вироблення може впасти, але при цьому творчий підхід до справи кількість висунутих ідей збільшується. Зростає задоволеність роботою, підвищується самостійність та відповідальність, формується позитивний моральний настрій. Тому програш у тактичних завданнях з лишком окупається перемогою у стратегічних. Створений колектив здатний вирішити навіть найважче завдання.
Такий стиль управління підходить далеко не завжди, він навряд чи застосовується в цеху, на складі або в магазині, але без нього практично не можна уявити видавничу справу, маркетинг та рекламу, де потрібний творчий підхід до справи.
Останній різновид управлінського стилю - ліберальний, ще званий в народі потуранням. Начальник немовби відсутній, віддавши всі рішення на відкуп колективу. При цьому продуктивність праці падає, моральний настрій найчастіше погіршується. Підлеглі починають сумніватися у своїй потребі, здатності впоратися із завданням, у них немає об'єднуючого та спрямовуючого початку.
Такий стиль керівництва без шкоди для виробництва можливий тільки в колективі, що вже склався і спрацьувався, який може самостійно розподілити роботу і виконати її, проконтролювавши і терміни, і якість. Але такий стиль розвиває в колективі відповідальність за загальну справу, приносить почуття гордості за колектив і об'єднує команду, тому в стабільних колективах здатний поліпшити мікроклімат.

Цей же стиль у колективі, що складається, внесе сум'яття і хаос і ще більше роз'єднає людей.
Тому, в одній і тій же компанії на різних етапах, у різних ситуаціях, навіть на різних етапах формування колективу повинні застосовуватись різні стилі управління, повинен зберігатися розумний баланс між досягненням мети та збереженням взаємин у колективі. Влада повинна забезпечувати результат, але не викликати у членах команди відторгнення чи неприйняття.