Кожен трудовий колектив подібно до будь-якого живого організму не є статичним, а постійно розвивається і змінюється. Змінюється з допомогою динаміки відносин усередині колективу, ближчого знайомства співробітників, під впливом розв'язання трудових завдань та з багатьох інших причин. Також, як ми, має уявлення про те, як росте та розвивається дитина, вчені досить точно уявляють розвиток професійних колективів. Зазвичай це відбувається за загальною схемою, і існують певні механізми, якими може здійснюватися груповий розвиток.

Існує три основні механізми або способи розвитку колективу як групи:
Вирішення різноманітних протиріч, що виникають у трудовому колективі.
Наявність лідера.
Заняття співробітниками певних ролей, що дозволяють вигідно обмінюватись досвідом.
Читайте - управління запасами на підприємстві: як організувати закупівлі, як зменшити витрати на зберігання, та управління складськими запасами, з чого починати?

Перший механізм розвитку групи може включати різні внутрішньогрупові протиріччя. Наприклад, протиріччя між професійним потенціалом трудового колективу, що збільшується, і його справжньою діяльністю. Або одночасне прагнення співробітників до самореалізації, самоствердження та бажання бути включеним до структури колективу. Іншим прикладом «розвивального» протиріччя може бути будь-який конфлікт, який виник серед співробітників. Вирішення конфлікту групи призводить до стабільним відносинам. Будь-які нові конфлікти колектив сприймає оптимістичніше і вільніше долає їх.

Наявність у трудовому колективі лідера, здатного вплинути на групові норми, сформувати необхідні для колег цінності та згуртувати колектив. Наділення будь-якого співробітника роллю лідера означає дійсне визнання його заслуг і здібностей проводити групу. Під його впливом трудовий колектив змінюється та ефективно розвиває свої внутрішньогрупові відносини.

Третій механізм розвитку трудового колективу відбувається шляхом безпосередньої професійної спільної діяльності. Кожен співробітник, тим самим, робить свій внесок у спільну діяльність. Робота кожного важлива задля досягнення загального результату та реалізації групових і цінностей. Персональна позиція, що природно дісталася кожному співробітнику, передбачає для кожного учасника трудового колективу свою роль і статус. Таким чином, спільні зусилля та психологічний внесок у процесі роботи запускає механізм безперервного розвитку цієї групи.
Зупинимося докладніше у тому, які ролі можуть існувати у трудовому колективі.

Типологія основних групових ролей:
Експерт.
Лідер.
Пасивні учасники групи.
Аутсайдер.
Противник, опозиціонер.

Роль експерта віддається, як правило, людині, яка має особливі знання, професійні навички, багатий життєвий досвід. Здібності цієї людини, поважають усі члени колективу, визнають глибину його знань у багатьох професійних та життєвих питаннях. При цьому, експерт здатний на самокритику, критично зважує багато питань, аналізує явища, що відбуваються. Це людина, яка постійно мислить і мислить, здатна спокійно працює сама, і допомагати своїми рекомендаціями колегам, які працюють з ним. Експерт ніколи не відмовить у проханні, але зуміє утриматися від поради, якщо не буде у ньому впевнений. Як правило, експерт рідко помиляється, а інформація, що видається їм, зважена і помірна. Читайте Как выбрать велотренажер правильно, і стаття, Как заниматься на силовых тренажерах, для вас правильно, а також, как выбрать фитнес клуб, і який?

Лідер – це активніший індивід у порівнянні з експертом. Він імпонує всьому трудовому колективу, здатний спонукати до масштабних спільних дій. Лідера знають усі і приймають за людину, яка виражає спільні ідеали та цінності колективу. Лідер – це «обличчя» трудового колективу перед керівництвом, іншими відділами чи іншими колективами. Як показує практика, лідеру дозволяється порушувати багато норм, що існують у групі. Навіть якщо порушення цих норм будь-яким іншим співробітником запускає прийняті групові санкції. Тобто, лідер, свого роду, має деякий кредит, наданий йому іншими членами групи.

Роль пасивного учасника зустрічається у трудових колективах досить часто. Це нітрохи не негативна чи неуспішна роль. Співробітники, які займають цю роль, вільно і легко пристосовуються до оточуючих людей і зовнішніх змін, що відбуваються. Швидко реагують і вгадують лідера в їхньому колективі, потім майже завжди йдуть за ним. У цьому пасивні учасники групи справно виконують професійні обов'язки, погоджуються участь у багатьох заходах організації. Мало розповідаючи про себе та свої почуття та утримуючи досить велику соціальну дистанцію у міжособистісних відносинах, вони зберігають свою анонімність.

Аутсайдер - це роль не схожа на решту. Її займає співробітник, який сильно відрізняється від інших колег своєю поведінкою, почуттями, думками. Аутсайдер часто не розуміє мети професійної та групової діяльності, не встигає виконувати вчасно зіпсовані йому зобов'язання. Як правило, аутсайдер викликає агресію в інших членів колективу через свою не включеність у всі процеси, що відбуваються. Йому доводиться багаторазово повторювати нову інформацію, щоб запровадити їх у курс справи. Не треба думати, що аутсайдер уповільнює виробничий процес та негативно впливає на груповий розвиток.
Аутсайдер необхідний групового розвитку, оскільки дає пропустити колективу головну інформацію, дозволяє повертатися до вже прийнятим рішенням і зважувати їх знову. Своєю відстороненою позицією свого роду демонструє іншу точку зору проблему, оберігаючи колектив від наївних чи фантастичних способів мислення. Колективу краще утримуватися від агресивного ставлення до аутсайдера, оскільки він спеціально і несвідомо відрізняється від інших співробітників.

Роль противника чи опозиціонера навпаки не бажана для колективу. Ця роль зустрічається у реальній ситуації досить рідко, але якщо вона є у Вашому трудовому колективі – це справжня небезпека для Ваших кар'єрних успіхів та досягнення єдиної виробничої мети.
Опозиціонер відкрито і свідомо протистоїть лідеру. Він здатний створення заважають чинників у роботі колег, навмисному відтягуванню важливих заходів з виробництва. Це досить активна людина, яка вміє опинитися в потрібному місці в потрібний час, але через те, що її цінності та норми не збігаються з установками колективу чи організації, його енергія спрямована у протилежний бік від розвитку групи та організації.

За групового розвитку кожен учасник колективу визнає свою залежність від інших учасників групи. Процес розвитку чи динаміки групи – рух колективу у часі та активну взаємодію, розвиток нових успішних форм взаємовідносин між учасниками.

Корисно знати, про психологічний клімат у трудовому колективі, також заняття на біговій доріжці, з чого починати ? Та як кинути пити, і з чого починати? Та про Психологічні особливості трудового колективу, навіщо це потрібно знати?